リモートでの性別のリワーク。オフィスに復帰すれば状況は変わる

この還元は北米全土で展開されており、カナダの大手銀行、オンタリオ州政府、アマゾン、フェイスブックが取り組んでいる。

これらの動きにより、医療が自宅に留まり、大規模な集会が避けられることが期待されているため、リモートワーク中の柔軟な対応が時間の経過とともに広く普及し、新たな標準となっています。

これらの政策の支持者は、労働組合に加盟している労働者が団結すべき理由として、協力、革新、リーダーシップを挙げることが多い。

しかし、私たちの調査によると、これらの義務はすべての人に平等に影響を与えるわけではありません。多くの女性にとって、オフィスに行くことは許可されています

仕事における日々の変化

性差別について考えるとき、多くの人は昇進に障壁があると考えます。しかし、差別は私たちが研究で「日常的な性差別」と呼ぶものにも影響を及ぼしています。

これらは小規模でありふれた犯罪であり、女性の信頼や公的な立場に影響を与える可能性があります。会議で無視されたり、役割外の管理業務を引き受けたり、不適切なコメントを受けたり、個人的なアイデアを他人に伝えられたりする可能性があります。

それぞれの出来事は些細なことのように見えますが、その影響が積み重なって女性が仕事に不満を感じ、組織を辞めてしまう可能性もあります。

パンデミックの外で人々がどこでどのように働く組織として、私たちは、日常の差別が遠く離れた視点で異なるかどうかを確認することにしました。

場所による明らかな違い

私たちは、米国でコワーキング スペースがどのように機能しているかを調査するために、リモートとコワーキングの両方の仕事や役割を持つ米国のプロフェッショナル女性 1,091 人を対象に調査を行いました。私たちの設計により、職場での同じ人の経験と場所自体のシェアを比較することができました。

結果は驚くべきものでした。女性は仕事中よりも現場でストレスを感じる可能性が高くなります。

通常の月では、回答者の 29% がオフィスで差別を経験したと報告しましたが、在宅勤務ではわずか 18% でした。そのような形態は、差別、教育、社会活動、セクシャルハラスメントからの排除という形で行われます。

この違いは特に 2 つのグループで顕著でした。それは若い女性 (30 歳未満) と主に男性と一緒に働く女性でした。若い女性の間で差別を経験する可能性は、現場では 31% でしたが、遠距離ではわずか 14% に低下しました。

同様に、最初に男性と交流した女性は、サイト内で差別を経験する確率が 58% から 26% に減少しました。これらのグループにとって、在宅勤務は日常的な男女差別を大幅に軽減します。

リモートワークトレード

しかし、在宅勤務は男女不平等に対する特効薬ではありません。私たちの調査結果は、毎日の境界線の低下の区別を示していますが、考慮する必要がある重要なトレードオフがあります。

問題の 1 つは、遠距離により、人間関係を構築するために重要な非公式な交流が制限される可能性があることです。また、秘密やフィードバックへのアクセスが減り、女性が最も機密とされる任務を遂行することがより困難になる可能性があります。

リモートワークは、オフィスと自宅の始まりの場所でもあり、家族の用事が勤務日に含まれ、勤務時間中でも家族の義務を検討することになります。

これらの要素は、特に女性のキャリアアップにとって重要です。在宅勤務は安全な環境を提供する一方で、女性のキャリアの機会を制限する可能性のある日常的な差別ももたらします。

これらの機関と手動の返金ポリシーを理解することが重要です。リーダーには、リモートワークを悪か悪かで扱うのではなく、オンザジョブとリモートワークの両方の利点を組み合わせた革新的な戦略が必要です。

雇用主と政策立案者ができること

企業や政府が従業員にオフィスに戻るよう指示しているため、教室での職場体験が危険にさらされています。この問題を解決するには、次の 3 つの手順を実行します。

1. 可能な限り相違点を提案します。

しかし、これにより、従業員は女性に、尊重され、生産的であると感じられる環境を選択するよう促す余地を与えることができます。一部の企業は、人材を寄せ付けない手段としてリモートポリシーを採用し、配布しています。このようなポリシーにより、従業員は自分に合った仕事関連の意思決定を行うことができます。

2. リモート会議からの最高の入力エクスペリエンス。

バーチャル会議ではリハーサルが少なく集中力が高まる傾向にありますが、指定されたオフサイトのコメントの機会は少なくなります。同じ構造を対面会議に適用すると、生産性を向上させながら差別を減らすことができます。

より公平で専門的な面接を行うために、企業は正式な採用とフィードバックの構造を検討します。たとえば、Amazon は、オープンなディスカッションではなく、「6 ページの紹介文」を中心とした対面会議を中心とすることで、この原則を実践しています。

3. 海外での異議申し立て。

リーダーは、現場での作業はスキル開発を促進する可能性がある一方で、遺伝的バイアスにもなりやすいことを認識する必要があります。この張力の価値を明らかにすることは、最大のダメージを最小限に抑えるシステムを作成するための第一歩です。

私たちが別の研究で調査した銀行は、文書化されていない従業員を成人のシステムと、公正な機会の割り当てが実施される公正なシステムと組み合わせることで、この問題を公表しませんでした。

場所、場所、場所

職場での差別は道徳的な問題であるだけでなく、燃料サイクルを意味し、法的リスクも伴います。

私たちの調査によると、職場や現場での仕事が、日常の女性の形成において中心的な役割を果たしていることがわかりました。

組織がリモート アプリケーションでリモートの実践を採用するにつれて、場所の決定が職場での従業員の経験とキャリアの機会を大きく左右することを認識することが重要です。

不要不急の個人の利益と、リモートワークの保護と、リモートワークによってもたらされるバランスとのバランスをとる政策を考慮することは、女性が日常的に経験する差別を減らし、職場でより多くの経験を積むことを確実にするのに役立ちます。

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